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    專家沙龍|烏丹星:教育體系不改變,養老人才難培養

    來源:普親養老機構發布日期:2018-05-18

    導語:從2011年創辦吉利大學健康產業學院到現在,對人才培養這件事我始終沒有放棄,我認為這件事既不應該那么悲觀,也不應該那么樂觀,它應該是用一個很中性的態度去找到解決方案。


      發言嘉賓:烏丹星

      民政部養老服務業專家委員會委員

      我談幾個我的核心觀點:

      養老人才這件事

      既不要太悲觀、也不容太樂觀

      從2011年創辦吉利大學健康產業學院到現在,對人才培養這件事我始終沒有放棄,我認為這件事既不應該那么悲觀,也不應該那么樂觀,它應該是用一個很中性的態度去找到解決方案。首先,不管養老產業怎么樣,我覺得我們應該從一個大數考慮中國勞動力就業的問題:一是每年有1100多萬人就業問題要解決,包括每年有700萬左右大學生要就業,這是一個國家很頭疼的問題。另一方面,我們又沒有人做養老護理員?事實非常清楚,一邊是找不到工作的,另一邊是缺1000萬干活的,只是這兩塊人互相不知道?或者不了解各自的需求?實際上,這兩塊人力資源是可以考慮怎么樣往一起融合的,怎么樣讓找不到工作的人群往養老行業這邊轉轉的,哪怕是一小部分,也能解決大問題。這其實跟國家的整體政策有直接的關系。國家需要有一套體制設計來做引導,必須有導流的辦法,勞動力轉移才可以形成。最核心的問題就是沒有導流的渠道,沒有加大疏導的力度,這是我個人非常堅持的一點。必須想辦法把人導流進來,怎么導,要去想,但是一定要導。這樣的話,大學生就業,失業人員找工作,都能得到部分解決。況且,養老行業的整體環境和社會地位,只能越來越好,不會越來越差。

      第二個問題,大健康產業或者說養老產業,到底需要什么樣的人?這個“人”給他定義和畫像?這個人到底由什么人來做?這個“人”有兩個維度的問題:第一是知識的廣度,也就是他的知識維度到底需要多寬?第二是縱向方面,他的知識深度到底應該有多深?如果我們畫一個四方塊,做一個知識技能蓄水池的話,我們需要把橫向的維度和縱向的深度說清楚?這個問題很簡單,池子外面的人想要進入這個池子需要具備什么樣的知識技能?靠什么樣的東西來做來進入這個行業?最起碼要弄清楚。這個問題想清楚了,后面得出結論就很簡單。第一,想進來的人,清楚自己是否適合。第二,清楚了之后,找到能夠進來的路徑。在沒有把這個行業說清楚的情況下,不管是誰,進來都是有困惑和難度的。社會上總是認為養老有多苦和多累,只想這些?但是,這個行業不是這樣的,這個行業還有很多其他的東西。

      這是我第一個核心觀點,從整個勞動力角度看眼前,養老人才這件事,既不要太悲觀、也不容太樂觀,我們一定會找到解決辦法。

      教育體系不改變,養老人才難培養

      從學歷教育講,養老人才培養可通過四條路徑來解決

      第二個核心觀點,教育體系不改變,養老人才難培養。實際上,我做了這么多年的教育,我的體會是非常深刻的。就現狀分析,從學歷教育來講,目前養老人才培養主要是有四條路徑來解決:一是學歷教育,就是大!袄夏攴⻊张c管理”這個專業。二是中高職對接,這一定是一個方向。因為這些孩子是學歷比較低的,家庭也多半比較困難,他沒有更高的職業選擇,進入養老也許是一種好的選擇。三是護理學!,F在護理學院很多,進入大醫院的門檻也越來越高。一些地方性較低層次的護理學校(中專/大專)其實可以考慮轉型進入大健康產業,不一定叫護理。應該考慮包括老年照護、基礎康復等專業的可行性。所以,職業護理學校的轉型也是非常重要的路徑之一。其實,未來的趨勢不是所有護校畢業生都要到醫院里做護士?如果只把護理學校變成醫院培養人才的地方就太窄了,應該適應形勢的變化。四是線上教育。國家開放大學的學歷教育,通過線上線下方法解決在職繼續深造的問題,大家都知道這是全球公認好的方法。但是,中國人目前自學能力太差,線下學習還有問題,線上更沒有這樣的自覺性和習慣。所以,目前線上解決在職教育,還有很長的路要走。

      從非學歷教育講,外部培訓市場和內部培訓市場相結合

      從非學歷教育來講,現在有兩個市場是非常清晰的:第一個是外部市場,第二個內部市場。所謂的外部市場有兩塊:一是發達國家培訓課程進入中國,這是一個非常重要的外部市場資源的借鑒。二是中國本土自發的培訓機構。國際培訓體系已經較為成熟,比如:日本的介護培訓,德國的護士護理培訓,英國、澳大利亞、加拿大英聯邦系列的護理培訓,臺灣的照護文化培訓,失智癥專業培訓等,還有包括法國、美國等多個國家不同培訓體系都開始在中國逐步落地,有些課程還是很不錯的。

      第二個內部培訓市場,主要是指企業自身的企業大學、商學院以及自己人力資源培訓體系,F在大企業基本上都在做自己的企業內訓。內部培訓,一般是企業把轉型進入大健康產業的人員召集起來進行統一培訓,請專門的老師來講,解決自身需要人才的問題。另外,民政還有一些免費養老護理員培訓等。所以,從非學歷教育系統來看,我認為如果能夠借助外部國際經驗,進行本土化之后,能給我們節省大量編制教材和師資培訓的時間,這點很重要,我們也看到了成績。

      從整個教育體系構建而言,頂層、中層、底層都是存在問題的

      從頂層設計上看,首先,整個職業教育體系以及對應的職業資格證,這兩件事沒有融合到一起。其次,在新學科、新學歷、新學位上很多年都沒有新的突破。大家都知道我們從1999年到現在,只有一個專業,“老年服務與管理”。對應的職業資格證,是養老護理員(還被取消了?)學生們總愛問我:我們畢業到底是做服務還是做管理?老年服務與管理,是不是先做服務后做管理?我說對的,不然怎么說呢?學生的希望是我先做服務,然后去做管理,未來還有可能當院長。事實上,這幾年大健康產業發展突飛猛進,需要的人才是多方面的,不加快拓展新職業、新專業、新學科,是不能適應趨勢發展的。養老行業的門檻如此低,或者沒有門檻,何以引進年輕人,何談遠大前程?

      從中層來看,教育機構與用人企業都存在一定缺陷和問題。從院校和教育機構來講,我認為主要有比較突出的四大缺陷:一是師資嚴重地缺乏和不能勝任。大健康產業是新興產業,很多老師沒有進入過,也沒有干過,對其理解有限,又沒有時間和意愿沉下去,所以,這樣的師資根本講不了這個課,何談培養出好的學生?二是教材嚴重地泛濫。目前市場上充斥著多種版本教材,到底什么教材是適合的,學校應該如何選擇。而且,目前教材大的問題是,基本上是以醫療護理為導向的教材。2013年,我帶領吉利大學團隊編寫了一本《老年產業概論》,從金融、投資、運營、服務、產品等多方面、多維度、多視角讓學生了解養老產業,把視野打開,不要再把養老這件事單純看成就是伺候人的事。這是一個龐大的產業,年輕人就會有不同的心態。我們的學生拿到這本教材,看了以后都覺得有興趣、有信心,知道了這個產業是很豐滿的,多元化的。以醫護為導向編寫大健康產業教材、養老產業教材,肯定是有問題的。而且,編寫的人也不應該是從醫院出來的或在醫院工作的醫護人員?不跳出醫療版塊,養老永遠講不明白,也永遠無法理解為什么它是生活方式?三是課程體系缺乏科學規劃,缺乏多維度對學生的職業訓練和興趣培養。四是教育不能持續化和常態化。學生一畢業出來跟學校就沒有什么關系了,走不走上工作崗位跟學校也沒有什么關系了。流不流失更不是學校的責任?大健康產業下的教育一定是常態化、常規化、可持續的。一定是院校與企業、與市場的緊密配合。在澳大利亞,一線人員基本上是每三個月必須來一輪培訓的,過三個月再來一輪,就是不能停。每一年沒有一定的培訓積分,就不可以繼續上崗的。所以,在職培訓,也應該與院校掛上鉤,并共同設計出可持續的培訓體系和路徑。

      其次,從企業的角度來看,一是對于人才的投入嚴重不足。2個億的項目,200萬的人力資源投入都嫌多?很多企業愿意把資金投在硬件上,而不愿意投在人才上。二是轉型跨界障礙。現在跨界進入養老的,基本上是酒店、醫療、家政、地產、保險這五大行業。這些轉型進入養老產業的人進入到養老之后,跨界的問題是誰給他們做轉型培訓?怎么轉型進入大健康產業,這個問題是沒有解決的。企業沒有解決,市場上也沒有解決。三是企業用人只當勞動力來用,缺乏職業規劃和愿景描述,因此年輕人才流失很嚴重,不得不靠高薪酬撐著。但是,這種靠高薪酬支撐,這件事是維持不下去的。

      從底層市場,缺乏有效的就業和職業轉型的路徑和通道。一方面失業大軍,一方面企業缺人。因此,一定要重視失業轉型和大學生就業問題,這是非常重要的進入大健康產業的人力資源。政策,是扭轉局面的關鍵所在。當然,市場上傳統觀念并未改變。市場轉變是需要一個過程。從現實情況來看,我反倒很看好的一點,就是臺灣人才是一個可利用的資源。臺灣養老產業發展比我們早,人才資源豐富、受教育程度好、薪資相對合理,也沒有語言障礙,這是非常好的人力資源渠道。另外還有一批人赴日本留學學習介護的中國人,有回國工作的意愿,也是值得關注的。

      其實,與產業發展階段相對應,大家應該知道,這個市場現在的狀況還不是很差的。大家想過沒有,現在照顧的老人是80、90歲的老人,對應的照護者基本上是40、50后的人。他們的文化程度、對薪酬的要求,正好與這一代老年人的勤儉節約、價值觀和基本生活需求是相對應的,我覺得不需要太擔心。其實,我們需要擔心的是迭代之后的老人,比如說50后、60后新生代老人?那時對應的照護者、服務者絕對不是現在的40后、50后,因為那個時候他們也是老人了,反倒是現在的80、90后。因此,我覺得把目前的40、50后隊伍培訓好,能夠勝任眼前的工作就可以了,也不必對他們寄予太多的希望,尤其是專業度。但是到了第二個階段,需要現在的70/80/90后擔當照護者時,問題可能就會比較大。所以,我們必須有一個前瞻性迭代人才培養的意識及體系設計,一定要去這樣想問題。所以,我們現在集中精力討論人才培養,是在為誰培養?應該是為十年以后考慮。因為那時勞動力越來越少,越來越貴,如果不這樣考慮,現在沒有問題,未來一定會有問題。眼下,年輕人要留下來就非常困難,這個問題必須解決。

      一線照護者培訓計劃——公益培訓

      2016年開始,我們做了公益培訓,發起了一線照護者培訓計劃,組織了兩次年輕人去臺灣公益游學,就是為了這樣的目標而做的,在年輕人中反響很好。今年,我們又提出了“養老青苗千人計劃”,用企業的力量(企業公益捐助)去公益培訓青年人。經過兩年多的探索,我們找到了一條培養年輕一代養老人的路徑,那就是走公益培訓的道路。既然頂層設計上我們無能為力,那我們反過來從一線做起、從自身實際情況出發,自下而上做,自己設計培養計劃、自己設計課程體系和職業版塊。本月25號,千人計劃將開始實施,第一期100名學員不到一周就已經全部報滿了(全部是8090后,一線干兩年以上)。通過搭建這個公益平臺,持續培養年輕人,我個人是看好這條路并充滿信心的。不管怎么樣,這個問題不解決,未來將是一個大的社會問題。

      如何對這些年輕人進行培養?這些 80后、90后的年輕人的訴求是什么?真正在一線干了兩年之后,他們遇到瓶頸是什么?我認為,是職業上升瓶頸。未來,老板會讓他們承擔一個團隊的管理,或讓他們獨當一面,去開發一個新項目。這時你會發現,他們還有很多能力問題亟待解決。比如:不會與外部溝通、不會表達、不會做方案、不會做PPT、不會做培訓、不知道怎么去跟政府官員打交道,不知道怎樣與市場及外部資源進行有效溝通,他們只會把自己的活干得很好?這時候,職業瓶頸就非常明顯得顯現出來了。過去在學校的教育中,沒有人教過他們這些職場能力。所以,我一直認為,養老人才教育一定是一個維度的把控:一定要知道他原來的維度是123,兩三年之后他的維度應該是456,五六年以后一定是789,最后到達“10”完滿的維度,成為一個豐滿的職業經理人或創業者。所以,這次的青苗千人計劃培養,我們設計了全方位的五大模塊:

      第一個模塊,基礎職業能力。不管在學校經不經過訓練,這個能力是一定要培訓的。包括文案能力、表達能力、溝通能力、組織能力、學習能力、創新能力、動手能力和抗壓能力,這是職場最基本的作為一個管理者的職業能力。

      第二個模塊,專業技術能力。他們要沖到一線去擴張項目。項目篩選怎么選?怎么做?所以,他們需要具備編制可行性研究報告的能力、投資測算的能力、運營設計的能力、市場營銷的能力、客戶服務的能力、團隊組建的能力以及團隊培訓的能力。我們把這塊作為一個項目開發的養老機構院長或者職業經理人所需要具備的基本專業技術能力。

      第三個模塊,商業運作能力。包括寫商業計劃書,與資本對接,最起碼能在同一語境下聽懂資本方在說什么;項目實踐能力,就是給一個項目,要能夠獨立運作、能落實;運營管理能力,項目接過來之后還能進行運營管理;還包括風險對應能力、新項目開發能力、投資回收能力等。這些商業運作能力,如果這些青年人不具備,未來就會在職業發展上有缺陷。而這些能力,我們可以想象得到,在院校里是不可能得到的。這就是現在這批8090后年輕人的職業瓶頸,必須得學會,必須跨過這道瓶頸,因為新項目開發及運營管理一定是要運用這些能力的。

      第四個模塊,社會資源整合能力。他們需要與政府溝通能力、政府對接能力、專業資源對接能力、外部專家整合的能力、社區資源對接能力、社會組織對接能力和志愿者對接能力等。

      最后一個模塊是科技能力。包括計算機使用基本技能,線上平臺搭建能力、線上線下一體化能力、運營信息化能力、基礎研發能力、創新思維和創新能力、體系構建能力以及AI基礎能力等。

      我相信,通過這樣五個模塊的搭建,對他們進行實戰型培訓,一定能夠使他們的職業能力有一定程度的提升,至少知道自己需要什么。他們需要專業深度,同時需要跨行業、跨專業綜合全面的發展。他們的崗位到了一定程度,一定會對他們的知識和技能有新的更高的要求。我們想明白了這件事,把它做出來就是了。

      同時,我希望這個青苗計劃能夠讓這些年輕人的職業基本功更扎實更系統更全面一些。哪怕從基本素養開始,甚至應該學會怎樣著裝,怎樣握手、怎樣遞名片等。我歸納了一下,至少有50項基本職業素養和習慣是需要的。經過培養,再回到一線,再培養,再去實踐,去體驗,反復訓練,他們是能夠很優秀的。這種自下而上的培養,找他們最需要的痛點去做,是受到年輕人認可的。這個課程放到群里面征求大家的意見以后,所有的年輕人不用說,都十分贊賞和渴望。因為這里面最起碼有2/3的內容,在學校是從來沒有學過的。

      現在這個時代的發展,對人才,對80、90后的年輕人,要讓他們留在養老行業,我不認為單純是錢的問題,錢很重要,但不是唯一。他們一定尋求職業發展,當他們成為非常豐滿的職業經理人后,將來也可能成為一個投資者,要跟資本對話,參與并購重組。當你把這些概念給到他們的時候,這些年輕人是無比的興奮。他們知道,干養老行業,不光是伺候人端屎端尿,未來還可以做這么多的事情。所以,我希望通過這樣的路徑,而不是單純跟他們討論錢,去解決他們留下來的問題。當然,他們的薪酬是由老板決定的,但我可以給他們做職業規劃,做綜合能力的提升。

      現在所有層面,無論是一線、中層還是高層的特點,就是知識結構的碎片化,能力技能的碎片化。一問都知道123,誰不知道機構、社區、居家;誰不知道老齡化;誰不知道自理、半自理、失能?但是,如果讓他講一個完整的體系,就都說不明白了。所以,我覺得我們的任務就是把碎片化的東西,認知、知識、技能,慢慢地整合到一個完整的框架體系當中。做養老,一定要建立整體觀。養老這件事,沒有整體觀是沒有辦法做下去的,尤其是一個團隊合作。前線打仗的人,必須為他們提供工具和武器。后臺支撐體系,就是提供武器或者工具的任務。所以,一線與后臺必須有一個非常好的配合關系,否則各個部門都會各自為政、以部門利益為重,甚至拒絕合作,所以整體觀、全局一盤棋是非常重要的。雖然我不在那個崗,但是,我必須知道這盤棋里面有多少人,每個人都在干什么,需要跟每個人怎么合作。我覺得這樣的培訓,對現在的80后、90后留在這個行業,形成整體觀和大格局,是非常必要的。

      我們現在已經有400多人了,我堅信一千人的目標是沒有問題的。我會堅定地按照這個計劃和信念往下走,我也堅信最終是能夠留下一批綜合素質比較高的新生代養老人的。

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